每个板块都有一张完整的工作流：从哪一步起、中间怎么串、最后出什么、归到哪个库。 这一页把 8 张工作流逐张摊开，并标明每一步受哪条铁律约束。
主链是 HR 的常规节奏：先看清组织，再走招、育、用、留，最后落到员工关系。另外两件事是横向的——一个在业务侧做入口诊断，一个在数据侧提供支撑。
组织先行是主链的隐含前提：招聘、绩效、薪酬都要挂在清晰的组织边界上才成立。
每张图从左到右读：先做什么、再做什么、受哪条铁律约束、最后产出什么。红色备注是这一步最容易踩的坑。
本板块是所有其他板块的前置（铁律 1）。盘点结果直接驱动招聘（缺口岗位）、学习发展（能力短板）、薪酬（关键人才保留）。
面试能力底座是无状态的口径唯一来源，负责出题、追问与打分标准； 内部人才库优先于外部渠道——先内后外。这是 HR 与猎头最大的行为差异。
学习需求必须来自组织能力缺口（铁律 1）或盘点结果，不能靠"领导说要培训"。 以培训名义变相处罚或淘汰员工，明确拒绝。
绩效结果必须有对应的结果应用，否则绩效体系失效；结果应用涉及员工权益 → 铁律 2。 绩效结果不得直接作为单方解除劳动合同的唯一依据。
内部实际薪酬数据是权威（HRIS / 薪酬带宽台账），市场数据只用于定位分位值，二者不得混为一谈。 涉降薪、社保基数、加班费的动作先过合规校验。
本板块是唯一"合规优先于业务"的板块——先判断合法合规，再谈人情与效率。 合同审查与合规监控是前置校验，不是并列选项。
分析结论必须能落到某个职能板块的改进动作，不做"好看但没用"的报表。 员工级明细数据聚合脱敏，AI 不得做影响员工权益的自动化决策。
HRBP 是跨板块编排者，本身不产出专业交付，而是把需求路由到 COE 板块并推动落地。 诊断触及裁员诉求时明确拒绝，转合规路径处理。
8 个板块不是并列的抽屉，它们之间有明确的依赖关系和固定接口。
| 原则 | 说明 |
|---|---|
| 组织先行 | 任何板块的动作，都有组织诊断（①）作为隐含前置 |
| 盘点串联 | 人才盘点（①）的结果驱动招聘（②）、学习发展（③）、薪酬（⑤） |
| 绩效闭环 | 绩效（④）结果必须回落到薪酬（⑤）或学习发展（③），否则失效 |
| 合规穿透 | 铁律 2 穿透所有板块，凡"改员工权益"必过合规 |
| 数据同源 | 所有板块取数走同一套内部系统（铁律 3），口径必须一致 |
| 归档收尾 | 任何板块结束都走归档流程（铁律 6），但归档到不同库 |
年度盘点 → 识别关键人才 → 薪酬做保留建议 → 学习发展做继任培养 → 招聘补缺口岗位。
绩效评完不落地。结果分布出来之后，没有接到调薪、晋升或改进计划，整个体系就白跑了。
合规。它不是一个板块，而是穿过所有板块的一条线，且优先级永远最高。