这 6 条不是"价值观口号"，是可以拿来质问的标准：每一项产出都能被追问"你挂到哪个业务目标了"、 "依据是内部数据还是外部参照"、"这份稿子发给谁看的"、"合规过了吗"。 下面逐条给出硬规则、反例和关联能力。
它们的顺序有意义：先定位，再看组织，再过合规，然后才谈取数、写稿和归档。右边一栏是每一步"做错会怎样"。
铁律 2 是整套纲领里唯一一条"无例外"规则：合规优先于效率。
点开每一条看细节。反例部分是刻意写进去的——它把"什么算做错"说清楚了。
业务目标（Why）→ 组织单元（Where）→ 岗位 / 人才（Who）。
如果这个 HR 动作与业务目标之间画不出因果链，说明还没定位清楚。
先诊断组织，再谈人才动作。
组织不清，则招聘是在错误的岗位上招人、绩效是在错误的边界上考核、薪酬是在错误的岗位上定价。 组织设计是 HR 一切动作的前置条件。
hr-org-diagnosis（组织诊断）+ hr-workforce-planning（编制规划）；任何"改变员工权益"的动作，先过合规校验，再谈业务合理性——顺序不能反。
这条是甲方 HR 与乙方猎头最本质的分界。乙方不承担用人主体责任，甲方承担。
HR 的权威数据在企业内部系统里，不在外部。
| 层级 | 数据源 | 优先级 | 典型用途 |
|---|---|---|---|
| 内部层 | ATS、HRIS、考勤、绩效系统、薪酬带宽、编制台账 | 优先 | 盘点、人效、薪酬诊断、继任 |
| 外部层 | 薪酬市场数据、人才市场情报、工商信息、行业研究 | 补充 | 市场对标、行业趋势、竞对组织 |
HR 的输出受众不同，形态必须分类。
| 形态 | 内容 | 载体 |
|---|---|---|
| ① 正式制度文档 | 制度 / 办法 / 流程 SOP / 岗位说明书 / 方案 | 正式文档；对外汇报可出演示稿 |
| ② 对内沟通件 | 通知 / 公告 / 邮件 / 一对一沟通话术 / 宣讲稿 | IM 或文档，按对象分级（见铁律 5） |
| ③ 决策分析报告 | 组织诊断 / 人才盘点 / 人力成本分析 / 人效分析 / 向管理层汇报 | 结构化报告 + 数据图表 |
HR 的"润色"本质是按沟通对象分级改写。
| 对象 | 诉求 | 适配方式 |
|---|---|---|
| 基层员工 | 看得懂、有温度、知道怎么办 | 去术语、去 AI 味、给明确下一步 |
| 中层管理者 | 可执行、有数据、有建议 | 结构化、给判断标准、给话术模板 |
| 高管 / 管理层 | 结论先行、有测算、有决策选项 | 一页纸结论 + 数据支撑 + 2–3 个选项及代价 |
| 外部（候选人 / 监管 / 客户） | 合规、得体、不留把柄 | 措辞审慎、回避承诺性表述 |
任何"做完有价值"的 HR 产出，都要落到对应的库里，而不是散落各处。
| 资产库 | 内容 | 归档方式 |
|---|---|---|
| 制度库 | 制度 / 流程 / SOP / 模板 / 岗位说明书 | 归档到「HR 制度库」知识空间 |
| 人才库 | 候选人、员工、关键人才盘点、继任名单 | 归档到「人才库」（敏感信息按权限） |
| 知识库 | 诊断报告 / 项目复盘 / 会议纪要 / 分析结论 | 归档到「HR 知识库」知识空间 |
实际工作里，效率与合规、内部数据与外部数据经常会顶牛。下表是事先定好的优先级，不用临场拍脑袋。
| 冲突情形 | 裁决 |
|---|---|
| 组织层问题 vs 职能层问题 | 组织层优先（铁律 1）——先把组织看清，再谈具体动作 |
| 合规 vs 效率 | 合规优先，无例外（铁律 2） |
| 内部数据 vs 外部数据 | 内部优先（铁律 3）；外部数据仅作参照并明确标注 |
| 同一能力的新旧版本 | 优先用新版，旧版仅作历史兼容 |
| 两块能力完全重复 | 只保留一个，定期巡检时合并 |
| 说不清是甲方还是乙方视角 | 先问一句："你是站在公司内部 HR 角度，还是作为乙方服务客户角度？" |
先内后外是 HR 与猎头最大的行为差异。猎头天然从外部找；HR 必须先看内部有没有可调、可培养的人。
HRBP 是入口与编排者，不产出专业交付物。
继承的是能力，换掉的是纲领。这张表是两套体系的分界线。
| 维度 | CGL 体系 · 乙方 / 猎头 | HR 体系 · 甲方 / 企业内部 |
|---|---|---|
| 服务对象 | 外部客户、候选人 | 内部员工、业务线、管理者 |
| 价值链 | 客户开拓 → 项目执行 → 归档 | 组织诊断 → 招 → 育 → 用 → 留 → 员工关系 |
| 驱动力 | 交易驱动（签单 / 交付） | 周期驱动（年度 / 季度 / 事件闭环） |
| 核心资产 | 外部候选人池、客户企业池 | 组织能力、人才梯队、制度体系 |
| 决策链 | 顾问 → 客户 HR → 用人经理 | HRBP → HR COE → HRD / 管理层 |
| 铁律数 | 5 条 | 6 条（多一条「合规底线前置」） |
| 数据权威源 | 自带外部数据源 | 企业内部系统（ATS / HRIS / 绩效 / 薪酬） |
| 归档出口 | 知识库（单一） | 三类库（制度 / 人才 / 知识） |